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台灣帆軟
撰文者/Chrissy

2022-08-22 Views: 158

為何大公司高薪挖人,也很難挖走這家科技公司的員工?

在數據分析行業,有著大公司挖不走‘帆軟人’的說法。帆軟聯合創始人Marks接受採訪時也曾打趣道:“比如阿里巴巴,挖我們帆軟區域負責人,我們這些同事沒有離職,他們第一反應是提醒我們注意有公司挖人。”

你可能沒有聽說過這家低調的科技公司,但成立於2006年的帆軟,其實早已是行業內的隱形冠軍。連續4年IDC認證大陸BI市場佔有率第一,”Forbes 2021 Cloud” 100強,”Forbes 非上市企業潛力” 50強等,都是這家踏實務實的公司這些年得到的‘獎章’。

那麼到底是什麼讓這家員工對公司的忠誠度這麼高?而這一支平均年齡26歲的年輕團隊,又能在行業中做到領先位置呢?本文就讓我們一探究竟。

 

“創立一個自己畢業時想選擇的公司”

問及創始團隊成立帆軟的初衷,其中一個很重要的原因,就是想成立一個自己心中理想的公司。十幾年前,Peter(帆軟聯合創始人)在工作一段時間後,疲於應付複雜的職場關係,在當時的市場情況下,他在面試了幾十家公司後發現沒有自己理想中的公司,於是跟另外兩位志同道合的夥伴創立了一家自己公司 — — 也就是現在的帆軟。不忘創業初心,帆軟一直堅持為同學提供的行業領先的多元機會、充分放權的極速成長、簡單融洽的組織氛圍、利潤共享的分配制度,只為不辜負每一位同學對帆軟的信任與期待。

 

“行業領軍,機會齊發”

除了不斷研發成熟產品FineReport、FineBI,保持其行業龍頭地位,帆軟內部也創立了實驗室鑽研新技術,對細分賽道進行探索研究。2015年,一個代號為FineX的產品計劃被提上日程,抓住了Saas行業的第一批機會,僅僅在三年後,這個產品就實現了收支平衡,它的名稱叫簡道雲。創業7年後,簡道雲已經成為零代碼賽道的領先產品,服務90萬家大中小型使用者,穩穩佔據同行業第一

在帆軟,簡道雲的成功只是內部機會併發的一個縮影。秉承“為內部同學創造機會”的企業使命,帆軟一直堅持將資源和機會留給內部優秀同學,挑戰與機會永遠為內部同學敞開。

據透露,帆軟內部還有一套毛遂自薦的流程,如果員工在產品創新方面有任何新點子,可以隨時上報,經內部流程審批透過就可能成立新專案組,相當於內部創業

 

“放權第一線,極速成長”

帆軟透過扁平化的管理架構和組織模式,以更小的權力距離給予同學更大的自主探索空間,為內部同學創造獨當一面的機會,支援員工在快速試錯中自主成長。企業內部“帆軟大學”的存在,更是直接為員工提供外部諮詢機會,打造開放性學習組織,有效防止閉門造車。

以專案經理為例,一般公司的成長週期在3~5年,而在帆軟,一位專案經理的成長週期在1.5年左右,甚至可能短至8個月。

為保證每位同學在最合適的領域精益求精,帆軟並不會限定新人的發展方向,而是在透過一定時間的實踐和積累後,根據個人優勢和意願進行職位定向的雙向選擇,以公開透明的轉崗與競聘機會為同學提供更具挑戰性的職位選擇。

在晉升方面,帆軟明令禁止空降,公開選拔門檻、候選人自由競爭、流程高度透明。以公平透明的人才晉升機制肯定員工的進步。

 

“簡單融洽,扁平自主”

和大多數公司不同的是,帆軟的的大部分員工是是自己從應屆畢業生中培養的。一方面,ToB企業產品打磨週期長且專案非標程度高,帆軟願意花費資源和耐心將一批批應屆生培養成具有強針對性、時效性的專用人才;另一方面,剛畢業的小年輕簡單真誠且充滿幹勁,每年招聘季他們奔向帆軟,補充滋養著簡單務實的企業文化

70%的帆軟員工在公司完成了從學生到職場人的身分轉變。共同的奮鬥經歷,讓這些員工與企業一起成長,不僅是利益的共享,更是情感的連結,而情感上的認同感是激發一個團隊活力的最重要因素。只有從內心深處認可了企業,把自己當做企業的主人,有這種“主人翁”的精神才能盡心竭力的付出

這也營造了帆軟校園般簡單融洽的工作環境。在帆軟,堅持著扁平自主的管理模式,拒絕一切特權。在這裡,任何人都沒有獨立辦公室,也沒有為老闆端茶倒水的規矩,扁平化管理縮減了每個人之間的距離,大幅提高跨部門協作效率

 

“永不上市,利潤共享”

堅持“不融資不上市”是帆軟一個顯著的標籤。帆軟拒絕了許多投資者投擲的橄欖枝,堅持自主經營,不融資,不上市,並保持極強的盈利能力。創始團隊主動限制自身收入上限,放棄一夜暴富的機會,將公司的收益最大程度地回饋給內部優秀同學

為了貫徹“為核心同學創造利潤”的企業使命,每年年終,除了預留足夠的風險備用金,公司會將全部的利潤分給優秀同學,將公司發展的成果最大程度地回饋創造價值的員工,共享利潤分配,帆軟年終有同學拿到3個月,5個月,12個月甚至更多收入。

對於核心骨幹,帆軟也從不吝惜股權激勵。帆軟CEO兼聯合創始人陳炎表示,創始團隊目前還持有公司80%左右的股份,但帆軟很早做出承諾會降到30%,其餘股權全部與員工共享。

靜心研發產品,利潤不與投資人共享,而是最大程度地留給其創造者,是帆軟一直秉持的初心。

 

結語

在疫情爆發的近兩年,諸多企業開始向內求索,提升組織效能、提高員工忠誠度成為重要突破方向。

知名調查機構智聯招聘報告顯示,疫情期間白領工資縮水十分普遍,近3成受訪者表示所在企業有裁員動作,超過6成企業沒有有效幫助員工降低焦慮感。

因此,後疫情時代,員工對雇主有了新的期待與需求。智聯招聘調查報告顯示,31.3%的受訪者希望企業 “幫助員工成長”,“學習型組織”成為員工心中理想的企業組織架構。

可見,雇傭雙方只有透過賦予彼此安全感,才能實現更深刻的共生關係。帆軟在疫情年不僅業績強勢增長,還能保持著穩定的漲薪和紅利發放,企業與人才的和諧共生關係愈發彰顯,無疑為行業提供了人才管理標杆案例。

 

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