撰文者：女人迷總編輯 婉昀（本文由女人迷授權轉載，原文：〈DEI 策略間｜企業想多元招募，卻怕被誤會歧視？降低「無意識偏見」，HR 可以這樣做〉）
如果企業希望能增加弱勢群體的工作錄取機會，在「DEI 多元共融」的美意之下，可以透過什麼方法好好實現？
你有聽過這樣的說法嗎？「團隊裡面女生太少，我們要來招募女生。」「團隊裡的男性好少，男性來面試的時候，可以考慮加分。」
在某些領域，女性／或特定種族／族群的工作者數量少。有性別意識、或希望招募多元人才的組織單位，可能會不小心採取這樣的做法：過濾掉其他數量較具優勢的族群履歷（傳統上可能是男性、或特定膚色），只篩選出相對弱勢族群的履歷，進行面試，希望能為組織增加多元人才與多元觀點。
根據台灣現行法規，這其實有違法疑慮，也可能因此造成變相的歧視，難以達成真正的保障（註）。
當手段或過程不公，產生的結果以及後續，也很難有公平效益。另一方面，對任何性別與族群來說，沒有人希望自己是因為性別／或其他族群背景而獲選。
這也是為什麼 D&I 的概念，在近年增加了 E（Equity 公平），成為 DEI——考量不同族群需求的公平舞台與資源，讓每個人才做最大的發揮，是多元共融的目的。
誤以為「篩選出弱勢履歷是保障多元」的「履歷篩選」做法，雖出發點是多元共融的美意，其實並非真正的公平。
如果想要招募多元人才，怎麼做最好？
處理招募的性別／族群多元性不足問題，正確的方向，是儘量去除面試中會產生各種偏見的可能性。
然而偏見往往是「無意識的」，這類「無意識偏見」是源自人們成長過程中，被社會灌輸的刻板印象。無意識偏見，我們每一個人都有。要如何降低無意識偏見影響招募，有一些簡單做法：
- 最簡易的方式，即是讓履歷上不顯示性別或種族、階級等，任何一族群都不會受到打壓。
- 其次，面試時不要根據性別／族群作出假設，例如不預設女性必然婚育，或預設男性不需要照顧家庭請育嬰假中斷職涯。
- 此外，可組成多元的面試團隊或招聘委員會，由不同觀點的人進行面試，消除無意識偏見與不自覺根據性別種族等背景資訊的個人推斷或偏見。
- 最後，是面試者的自我挑戰，設想如果在你面前的人，換作另一種性別、族群等背景，你是否會有不同看法與觀點。
有些團隊做得更徹底，為避免無意識偏見，移除履歷中的身份資訊與照片，讓面試者純粹就工作經歷與能力評估。
但是，如果在履歷不揭露性別與其他族群資訊情況下，招募到的仍是特定性別或族群，則要進一步找到問題的根源，做出更系統性的改變，包括多元政策、制度與公平性的資源投入。
招募多元人才之後，如何讓各族群能公平發揮？
DEI（Diversity 多元、Equity 公平、Inclusion 共融）裡的公平性概念，指的不是齊頭式平等，而是讓所有人都能擁有「能最大發揮自己才能」的相應資源與支援。
根據公平性原則，提供少數特定族群相應的資源，讓人能夠發揮最大潛能，不是「保護」或歧視，而是「公平」做法。這些資源包括，員工資源團體（ERG, Employee Resources Group）、Metorship Program 導師制度、就業輔導、獎學金、贊助等，以上做法，都是不會違背法規，又能實質協助目標對象的方式。
除了新增資源以外，也可以針對既有的制度與福利一一審視：目前的公司環境，是否符合不同族群的需求？
2022 年第一季，女人迷做 DEI 職場文化大調查，有近 2,000 位民眾在問卷大調查中表示，「企業是否具備 DEI 文化政策」，是考慮是否加入企業的關鍵決策因素，表態高佔問卷中的 96%。
這場調查觸及 213 萬人次，更有 33 間媒體的正向報導，包含華視新聞、經濟日報、聯合報、yahoo 新聞、ETtoday 新聞雲等。
超過兩百萬民眾，期待看見具體企業政策，想要信任企業能有系統提升多元公平共融文化，因為這一切，都是一間企業強大的原因。
註：性別工作平等法第七條「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。性別工作平等法第七條」
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