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新職員報到，和新的公司成員簽署勞動契約是人資重要的工作項目之一，也是每間企業都要特別留意的部分。
勞動契約要包含哪些必要項目？勞動契約又分哪些類型？怎麼寫才能有效降低公司的風險？
本文帶你從律師角度出發看勞動契約，一次了解勞動契約要注意的地方！
本文目錄
面對勞資爭議風險簡單來說就是，事前預防、事中控管與事後減免損害，如公司有好好設計勞動契約，則在這三個階段都能發揮良好功效，有效保護公司在目前嚴苛的勞動市場上，可進可退。
多數企業在規劃勞資權利義務關係時，多數以為在「錄取」後才算與勞方產生勞資關係，但其實我國有關於勞資權利義務的規範，其實從「徵才廣告」就開始要求資方的合規性；再者，面試的過程中，也有要求資方不得要求提供和就業無關的隱私資料。最後，當企業確認錄取人選時，如何發「錄取」通知，避免人選報到時遲到、惡意提供虛偽之學經歷、專業執照等，也是一大學問。因此，準備完善的企業，應該要將防範勞資爭議的風險規劃，提前到一有徵才需求時就規劃。
當企業聘雇一位員工後，也會有很多風險和問題，諸如在職期間發現員工偽造求職資料、在職期間違反公司規定、更嚴重者竊取公司營業秘密、偷盜公司客戶名單等，如果能在勞動契約設計上約定相關合法有效的懲戒規範與違約金，或設計保障公司之制度規範並搭配工作規則、公司規章等方式，將可大幅減低這些麻煩事發生的機率，對公司的保障也會更完整。此外，法規也要求資方應備特定勞資文件之義務，以上下班時間、工資清冊舉例來說，如果資方未將上下班紀錄的加班時間反應在工資清冊上的加班費，就會導致資方受罰。因此員工在職期間該如何避免違反法規，也是應注意的重點。
最後，當勞資雙方欲終止契約時，時常會因稍有不慎而導致勞資爭議發生。小則雙方私自和解或進行勞資調解，但重則對簿公堂，不僅耗費雙方的勞力時間費用，最害怕的是資方最後因為無法提供有效的證據保護自己，導致敗訴而負擔鉅額損失。勞資案件的進行原則，會就工時、工資及特休的舉證責任放在資方身上，因此當工資給付、勞健保、假別、出缺勤、加班費等事項有疑義時，會需要由資方負擔大量說明和舉證的責任，此時如果在說明或舉證上有缺漏，資方往往只有挨罰的份，所以如果有在勞動契約設計上有明確約定，具體確立勞資雙方權利義務，不幸發生爭議時也將會是對公司方最良好的保障佐證，甚至能有效在面對勞檢時減免公司受到裁罰的損害。
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基於勞基法保障勞工的立法目標，勞動契約原則上皆為「不定期契約」，也就是說除非被裁員或自動離職，否則可以持續工作；反之定期契約有期限，契約到期就須離職，無法繼續工作，除非雇主願意續約，否則通常「定期契約」契約到期後離職是沒有資遣費。不過定期契約相當少見，除有勞基法第 9 條的或中高齡者及高齡者就業促進法第28條規範的例外狀況，公司才可以和勞工約定為「定期契約」。
而很多公司會希望保有人力資源調整的彈性而「全數」約定一年一聘的「定期勞動契約」，來降低人事成本，但這部分的答案是「不可以」，且如果遭主管機關查核發現公司實際上都事要求該勞工從事「有繼續性、不定期之工作」時，可能會有新臺幣 2 萬至 30 萬元罰鍰風險（勞動基準法第 9 條、第 79 條參照）。
也有很多公司為節省勞健保成本，希望全數約定承攬契約，然而針對是否是勞雇關係，主管機關係採實質個案認定，並依從屬性（詳參勞動部勞動契約從屬性判斷檢核表）之高低實質來判斷，不受契約之形式或名稱拘束，如果遭主管機關查核認定實際上是勞雇關係則將全數回歸勞基法標準，公司可能遭追繳勞健保罰鍰及勞工的相關短少的勞基法權益，對公司而言將得不償失。
承上所述，基本上建議除公司有特別考量（如專案、短期人力）外，盡量以「不定期契約」為主的方式作約定，較不會衍生後續的勞資爭議以及裁罰風險。
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勞雇關係一旦成立，除員工自願離職外，勞基法規定須符合一定法定事由，公司這邊才能終止與勞工的勞雇關係，以下簡介最常見的兩類型法定終止事由。
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
基於勞基法保障勞工的立場，公司是基於勞基法第11條哪一個款項對勞工進行資遣，都須準備相關的佐證資料，避免如未來發生勞資爭議被認定違法資遣的風險，舉例而言，勞基法第 11 條第 5 款針對勞工「不能勝任」，目前法院實務上都會需要公司有績效改善計畫（performance improvement plan，PIP），因此如果勞工有不適任的情形，也建議公司確實留有書面與其進行績效改善的紀錄來降低未來勞資爭議風險。而資遣除須符合勞基法第11條任一款項外，公司也須依照勞基法第 16 條按勞工年資預告，並依照就業服務法第 33 條於勞工離職之 10 日前進行資遣通報。
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
而如果是勞工有勞基法第 12 條的狀況，則公司就不用預告和給付資遣費，但要注意部分項目有 30 日的時效限制，也建議公司於事發時即時保留相關證物如電子紀錄、信件、監視器畫面等並盡速啟動內部調查處理，避免延誤時效反而遭認定成違法解僱的窘境。
勞動契約不管是自願離職、資遣或解僱，都屬於勞動契約終止的一種態樣，除了離職交接外，都必須注意要好好和勞工結清相關權益並留有書面紀錄，例如加班費、特休未休、補休結算等，如有短少可能遭主管機關以薪資未全額給付等項目（勞動基準法 22 條、第 79 條參照）作裁罰。另外補充如勞工擔任的職位是與公司營業秘密較密切的職缺，於終止時公司也可以考慮與其約定競業禁止或保密的條款，來防止勞工離職後跑到競業對手端侵害公司利益。
承上所述，勞基法對於勞動契約終止有許多嚴格的規範，公司如果終止程序上有遺漏，都有可能受到裁罰嚴重的話可能導致整個勞動契約的終止無效，不可不慎。
一般而言，勞動契約依照勞基法施行細則第7條應約定下列事項：
一、工作場所及應從事之工作。
二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。
三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。
四、勞動契約之訂定、終止及退休。
五、資遣費、退休金、其他津貼及獎金。
六、勞工應負擔之膳宿費及工作用具費。
七、安全衛生。
八、勞工教育及訓練。
九、福利。
十、災害補償及一般傷病補助。
十一、應遵守之紀律。
十二、獎懲。
十三、其他勞資權利義務有關事項。
網路上琳瑯滿目的勞動契約範本，但往往也有許多並不符合公司實際營運模式的條款，任意套用的話也可能衍生其他問題，故這邊我們僅簡介幾個比較重要也最常發生爭議的通用項目，建議公司明確約定。
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勞工最在乎的不外乎就是工資與勞動條件，就工資部分公司在設計上建議劃分明確，避免將非屬於工資的獎金或補貼列入工資範圍，如全數列入未明確拆分可能未來有爭議時會遭主管機關認定全數屬於「工資」的風險，而衍生勞健保級距投保不足、資遣費計算短少等爭議。
針對保密部分，勞工執行職務過程很多文件、行為、SOP 等都可能會是公司的重要營業秘密或資產，也衍生很多勞工外流營業秘密至競爭對手、竊取客戶名單等狀況，此時保密義務約定就極為重要，也建議公司可以預設違反時一定的懲罰性違約金，來減少未來舉證損害賠償時的困難；針對智慧財產權部分，勞工在執行職務過程的產出，也建議於勞動契約中明確約定智慧財產權應歸屬於公司，避免未來公司可能產品開發的授權利用上衍生智慧財產權爭議，另外也可以適時設計一些智慧財產權擔保條款要求勞工擔保執行職務過程不侵害第三方智慧財產權，來降低或免除勞工如有侵權狀況時可能發生的連帶損害賠償責任。
勞動契約涉及的面向極其廣泛細緻，也會連鎖影響到很多公司的制度或人力資源的規劃，相當值得審慎設計和規劃。
作者簡介
擁有大量勞資實戰經驗，且擁有跨國大型事務所及上市公司法務經驗的商務律師，如有任何勞雇契約相關的疑問，歡迎進一步瞭解。企業客戶可以按照自己的需求，選擇購買訂閱法務或傳統法律顧問服務，如有勞資相關問題、工程訴訟、調解、仲裁的需求，律生活法律事務所也能提供您專業的建議與服務。
