Yourator 在 6/23 舉辦的「新世代人才博覽會」圓滿落幕！其中的「新世代人才論壇」邀請到分別在台灣 4 家知名新創 Pinkoi、iKala、AsiaYo、CHOCOLABS 擔任要職的新創人和大家分享「新創人才養成」的 know- how ，非常精彩！當天論壇無法出席的朋友們也別太傷心， Meet創業小聚 將論壇的精華通通整理到這篇文章中，相當於還原現場大大們演講的精彩畫面，錯過現場的朋友千萬別再錯過這篇文章！
（本文由 Meet創業小聚 授權轉載。）
儘管網路科技用前所未有的速度顛覆世界，企業的「缺才」卻是唯一沒有改變的需求。每一家企業、新創、傳產都渴求軟體與數位人才，在新型代的工作崛起時，台灣企業該如何在人才「選、育、留、用」的流程中思考，而有意加入新創的新血又該注意怎麼樣的企業文化？
新創人才媒合平台 Yourator 23 日舉辦新世代人才博覽會，邀請知名新創 Pinkoi、iKala、AsiaYo、CHOCOLABS，從人資、技術長、營運長的角度進行分享，讓想加入新創的人才與想吸收戰力的企業兩方共同思考台灣新創團隊的未來願景與文化。
Pinkoi 人資經理：每個新創團隊都是學習型組織
（圖一）Pinkoi 人資經理簡憶汶談 Pinkoi 能闖出好成績，靠的就是願意一起成長的團隊。（許為傑攝影）
購物商品設計網站 Pinkoi 創立於 2011 年，短短幾年時間就以新創團隊之姿，拿到《Cheers》雜誌「新世代最嚮往的企業」的 33 名。目前會員人數超過 215 萬，商品販售出 515 萬件至 93 國，「能擁有這樣的成績，靠的就是願意一起成長的團隊，」Pinkoi 人資經理簡憶汶說。
7 年的發展時間，Pinkoi 預計今年年底將成長至 100 人規模的公司，「我們要最有熱情的行動者」，簡憶汶說。為了隨著市場開拓補充人才缺口，Pinkoi 將企業文化定調的十分明確，包含多元、創新、擁抱改變，並提供人才盡情發揮的舞台，「而我們人資，就是企業文化的守門員，進一步，每一個員工都會成為企業文化的守門員」簡憶汶說。
同時她也提到，新世代的團隊必須要是「學習型組織」，透過不斷的學習與思考，來擴充未來所需要的組織變革能力。因此 Pinkoi 相當支持團隊學習，並主動提供課程或是場地等協助。
而提到招募，就如同簡憶汶上台時，Pinkoi 團隊在台下團結發出的歡呼聲一樣，「招募是全公司的事情，當企業文化建立完成，公司裡的每一個人都會『自動』幫你找人才」。
iKala 營運長：人才不該只以薪水為考量
「為什麼你要進入這個公司的職位？」iKala 營運長鄭鎧尹在剛開始分享時問在場聽眾這個問題。
他進一步表示，受雇者面試的時候，如果只是以薪水為最重要核心的話，那就太可惜了。他認為只以薪水為考量點並不是太好的想法，但這不代表薪水就不重要，而是說重要的是為甚麼要加入團隊、而加入這個團隊能帶給自己什麼。
他從來不想要雇用一個只想要領一份薪水的人。他希望受雇者，可以很誠實地對他說，職涯如何規劃，以至於加入公司後能夠幫自己職涯如何成長，公司當然要成長，可是他更希望的是，受雇者可以想想進入公司後，自己能夠成長多少、多快，與公司一起快速成長才是重要的事情。
他以公司的員工為例，原先這個員工應徵時是社群的職位，但是他認為公司還缺少一個節目企劃的角色，於是自告奮勇提出轉換工作，而後來也發展得不錯。甚至近期，公司即將要發布的新產品 Shoplus+，也是這位員工主動提出帶領發展。
（圖二）新創人才如何建立開放思維呢？iKala 營運長鄭鎧尹以 Flickr 創辦人 Stewart 為例，認為新創人才如果可以像 Stewart 不斷去思索任何可能性，那自然就是一個具有開放思維的人才。（許為傑攝影）
新創公司到底如何辨別一個人才？他認為這要呼應回到最初的題目，打造一切有可能的團隊，把有熱情成員不斷往上拉，自然會在過程中發現好人才，他認為人才的年齡不是重點、資歷不是重點，重點是技能和熱情還有真正想做事情的欲望，這些才是最重要的事情。
至於新創人才如何建立開放思維呢？他以 Flickr 創辦人 Stewart 為例，Stewart 一直有個夢想，想要開發一款好玩的遊戲，可是開發遊戲天分太差，還沒開發完成前公司就已經快倒閉。他後來仔細檢視過往服務，發現遊戲內分享圖片功能很受歡迎，於是順水推舟改作圖片分享網站，最後成功的故事眾所皆知，也就是 2005 年 Flickr 被 Yahoo! 以 2,500 萬美元收購。
但他拿了錢之後並非就停止不前，而是繼續思考過去夢想並沒有實現，於是繼續開發一款新遊戲，但這款遊戲還是沒有紅起來，不過開發遊戲過程中打造給內部溝通協作的工具，他認為十分好用推到市場應該會大紅，於是拆分出來打造，這款溝通協作工具就是後來的 Slack，而目前 Slack 的估值高達 51 億美金。
他表示，如果新創人才可以像 Stewart 不斷去思索任何可能性，那自然就是一個具有開放思維的人才。
AsiaYo 技術長：決策背後，團隊成員都知道原因是什麼
旅遊新創平台 AsiaYo 讓旅遊者可以快速、方便地滿足想要的住宿需求，2014 年成立以來，公司規模已成長到 80 人以上，發展至今業務涵蓋全球 60 座城市、4 個國家。
AsiaYo 技術長賴韋成說從第一天成立以來，他們就知道平台要走向國際化，單只有台灣是無法創造出太大效益，也因為要兼顧擴張速度與規模，每個市場、每個部門都需要人才支援，所以團隊人數成長也很快速，因為如此才得以好好發展。
（圖三）AsiaYo 技術長賴韋成說 AsiaYo 非常聚焦於使用者需求，而為了滿足使用者需求，團隊內部溝通時有三大關鍵。
（許為傑攝影）
「我們每一個決策背後都有其原因，」賴韋成說 AsiaYo 非常聚焦於使用者需求，而為了滿足使用者需求，團隊內部溝通時有三大關鍵：
Data Driven
AsiaYo 十分重視數據，從網站優化到日常營運，成員都是以數據為本，找出使用者痛點，幫助客房服務更臻完善。
User Centric
使用者的反饋是進步的動力，他們很重視與使用者的互動，因為從互動中才可以反饋進而提供更好的訂房體驗。
Product Oriented
產品是成長的基礎，為了要打造有靈魂的產品，AsiaYo 的員工都會不斷挑戰創新嘗試，為產品創造不同可能。
他進一步強調，在 AsiaYo 內部的任何決定，一定都是讓「數字」來說話，絕對不會只憑感覺。像是改版重新設計 Logo 時，最終版就是全體員工投票而定。
CHOCOLABS 技術長：只有夢想的技術，是無法養活一間公司的！
CHOCOLABS 技術長翁瑞廷說，許多求職者重視的是這個職位做什麼事情，但是他建議，求職者應該拉遠來看，心儀的公司位在什麼產業，這個產業未來發展的前景跟可能性有多大，如此才能確保自己的職涯能走長、走遠，每個時期都能發揮最大戰力。
「只有夢想的技術，是無法養活一間公司的！」翁瑞廷說，因為知道這個觀念，所以團隊成員都不斷追尋新的可能，除了追求好的技術，也很在意商業的發展，包含內容層面上不斷嘗試各種新的劇情、培養新的 IP，或是發行週邊商品等。
（圖四）CHOCOLABS 技術長翁瑞廷說，許多求職者重視的是這個職位做什麼事情，但是他建議，求職者應該拉遠來看，心儀的公司位在什麼產業，這個產業未來發展的前景跟可能性有多大。（許為傑攝影）
新創團隊初期許多事情無法明確界分誰負責，因此人員通常得身兼多職，發揮 100% 的能力，他建議，如果對於什麼都有興趣，且想要發揮自己最大能力的話，加入新創團隊將會是最好的選擇。像是他自己除了身兼公司的技術長之外，其實連商業開發、營運財務，也多少參與其中負責。
「火箭不等人，跟不上就等著被淘汰」他表示，除了公司持續成長之外，團隊裡面的人也都應該不斷成長，因為人才只有不斷提供獨特的價值，才不會被取代、也才能夠一直帶著公司往前成長。
