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近年來，「DEI」（Diversity 多元，Equity 公平，Inclusion 共融）成為許多跨國企業追求的核心目標之一。不過，目前台灣許多的企業，仍未將 DEI 思維導入企業內部治理，人資夥伴也因 DEI 成效難以測量，在說服企業高層主管重視 DEI 目標時，遭遇到重重的阻礙。
Yourator 的人資小酒館邀請 Google APAC Diversity Business Partner 江美燕博士、台灣同志諮詢熱線協會行銷企劃主任 阮美嬴，各自分享他們對於 DEI 趨勢的觀察，也分別從企業、NGO 端視角，說明人資如何幫助企業找到導入 DEI 目標的機會、如何用不同方式實踐 DEI，讓多元共融逐步深植於企業內部。
阮美嬴主任，台灣同志諮詢熱線協會 行銷企劃主任
「DEI 在講的就是在一個群體中，誰有權力、誰沒有權力。」
江美燕博士從DEI 是什麼切入主題，分享中舉例說明，我們可以在生活中發現，有些人的文化認同（cultural identity）在象限上處於優勢（如：性別、種族等），比較容易進到權力核心、擁有特權（privilege）；反之，有些人則因為多象限的弱勢，難以觸及權力核心。值得注意的是，我們身上可能在某些象限處於優勢，但也或許在某些象限中是弱勢。
當在一個群體當中，有些人有力量、有些人沒有力量，就會產生「團體動力」，這些動力往往會如滾雪球般，一步步將思想裡的「偏見」變為具體行為上的「歧視」與「微暴力」，最後構成「系統性壓迫」。她進一步提到，DEI 要我們做的是「用明辨的角度，去看見力量不平衡的情況」，並從中發現各種象限上弱勢者經驗的不公正及困難，找到夥伴一起改變系統。
整體而言，DEI 的落實是一個從「認識偏見」、成為「盟友」到形塑「社會運動」過程，當我們透過各種活動，開始能夠察覺偏見，並開始對弱勢者伸出援手，組織內部就會逐漸形塑一場「社會運動」，成為改變既有系統的重要力量。
江美燕博士，Google APAC Diversity Business Partner
回頭觀察臺灣的職場，仍有許多因文化認同而產生的偏見、歧視與壓迫。台灣同志諮詢熱線協會的阮美嬴就以《2023年台灣同志職場處境調查》點出，即便因為社會風氣改變，有愈來愈多同志可以對同事自在表明自己的同志身分，但產業環境、坦承對象仍影響著對坦承同志身分的自在程度，例如：公務體系、教育、金融與製造等傳統產業，自在感顯著較低；填答結果也顯示，與對同事出櫃相比，對主管出櫃較不自在。
再者，也有超過五成（50.8%）的填答者指出，所在的企業並沒有性別友善的措施，也沒有表達過同志友善的意見，顯示企業在DEI的實踐時，多元性別議題上的討論仍有很大的進步空間。
當人資夥伴想在企業內部推行 DEI 目標時，常會遇到「有什麼用嗎」、「做這個幹嘛」、「沒有預算」等四面八方的質疑；不過，從各項資料中，可以看出 DEI 對企業營收、成長和組織文化的建構，有著密切的影響。
「不重視 DEI，我們就會是一個大欺小的社會。而且這個力量不平衡，會越滾越大。」
江美燕博士分享麥肯錫的報告 ，指出若企業管理階層男女比例較為均衡，企業營運收益平均會比同產業高出 15%；也進一步引用《哈佛商業評論》的文章強調，一個善於解決難題的團隊奠基於思維模式的多元性（cognitive diversity）及心理安全感（psychological safety），與 DEI 強調的多元（diversity）、共融（inclusion）相呼應。
另外，阮美嬴特別指出，若是企業落實 DEI，能夠減少企業員工掩蓋（covering）自己的認同和身份的狀況，推動員工「更認識自己」、提升工作上的表現與對公司的認同度。她也指出，在 SDGs 第八項的「尊嚴勞動與經濟發展」（Decent Work and Economic Growth）當中，勞工的身心健康也是重要的一塊拼圖，但長期被企業所忽視。
「DEI 理念的落實很難，但同時也很簡單。」江美燕博士將企業比喻為一個「系統」，表示落實 DEI 的過程當中，只要掌握訣竅：「找到關鍵的樞紐點」，事實上可以很容易。DEI 的落實並不是要一個一個人改變，而是可以去找到一些特定的人，讓改變開始「往外擴散」。
「確認數據的真實性，運用數據講故事，就可以增加推動 DEI 的說服力」
那我們可以運用哪些具體方式，在企業當中「給各族群參與的機會」、「為弱勢者排除障礙」與「創造歸屬感」呢？江美燕博士提供在 Google 落實 DEI 的經驗，分享人資可以如何運用「數據」講故事，增加推動 DEI 時對企業的說服力，分別推動多元性（diversity）、公平性（equity）與共融性（inclusion） ：
在多元性方面，企業必須關注員工的組成。因此，人資能在不同的部門中，透過數據去比較不同層級員工的身分比例，檢視比例是否足夠多元（像是：各階層男女比是否接近平均）。於招募階段，也必須檢視流程中，是否在特定關卡、刷掉了有特定特質的申請人，如果長期有特定關卡發生這樣的情況，就必須介入執行消除偏見的措施。
在公平性方面，企業必須關注每個員工在考績、升遷機會上是否得到了相同的對待。舉例來說，企業內部可以會從績效評級（performance rating）、考績等數據，去檢視男性、女性的分布狀態是否相似。與此同時，也必須留意公司內部是否不利於某種身分的員工升遷，除了去看升遷者的身分比例，也能進一步去比較提名名單、實際升遷名單，兩者在身分比例上是否有所差異。
在實際運行上，可以透過人才計畫（talent projects）、導師制（mentorship）與各類的平權措施提供支援。但江美燕博士也強調，DEI追求公平性時，必須看見部份身份、族群在社會中，進入權力核心時必須歷經的更多障礙，並適度地去拉抬弱勢群體。也因此，她認為在女性比例偏低的科技領域中，當女性的升遷率比例略高於男性時，會是一個好的跡象，，這代表系統有機會較快達到一個健康的新平衡點。
在共融性方面，企業可以採取調查、焦點團體的方式，了解不同群體的歸屬感。以 Google 為例，每年都會在內部進行員工感受度的調查，再進一步去分析不同地區、不同群體，對於團體環境的歸屬感（team inclusion）。實際上，可以嘗試在企業裡，去營造共融語言（inclusive language）、盟友訓練（allyship training），去提升企業的友善氛圍。
此外，需要注意的是，對於中小企業的人資而言，內部數據的規模不足以分析出有洞察的報告，江美燕博士建議能試著蒐集質性的資料，例如：透過嚴謹的焦點團體訪談，了解員工對於企業環境的看法，進一步挖掘出企業在 DEI 上做的仍不夠的地方，也找到普遍經歷的痛點，從這些關鍵點著手改善。
阮美嬴也指出，在過往的觀察中，大企業通常能夠有效運用內部大量的數據，去找出關於 DEI 的洞察；然而，50 人以下規模的小企業不見得比較難落實 DEI，因為企業規模小，反而在員工溝通上會有更好的效果。
在講座的最後，江美燕博士、阮美嬴都一致認為，除了用數據資料講故事之外，單純分享生命故事也可以成為觸動他人、改變他人想法的重要方式，我們也得以運用生命故事，來改變同事、主管的思考。「偏見來自於不認識這個族群」，阮美嬴將前幾年的同婚公投比喻成一個「大型的社會教育」，雖然公投結果不如預期，但透過這次公投，鼓舞了很多人挺身而出、說出自己的故事，讓更多人認識同志、同婚議題。
最後，為影響、促進、鼓勵更多企業共同協力，打造更友善、更理想的職場，熱線與大平台於今年開始推動「2023台灣同志職場友善指標」，也邀請大家一同參與。前往台灣同志職場友善指標官方網站了解詳情：https://inclusive-workplace.tw
人資小酒館 #16｜如何落實 DEI 理念，吸引新世代人才
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