2026 年的就業市場開始出現轉變，企業招人策略趨於保守，不再追求大規模擴編，而是優先補上影響團隊推進的關鍵角色。比起多找人，現在更聚焦在「找對人」。職缺數量沒有大幅增加，但條件設定更精準、期待也更明確，優質職缺更容易被符合特定條件的人才掌握，雖然門檻變高了，但只要經驗剛好對上需求，談薪空間會比過去更有彈性。Yourator 為您整理在目前的市場條件下，相對更有談薪籌碼的 3 類人才。
本文目錄：
盤點 2026 最具談薪籌碼的四種人才
一、具備 AI 協作力與即戰力的人才
現在會下指令、丟 Prompt 已經是基本。企業正在找那些能說清楚如何透過 AI 具體產出結果的人。 當一個工程師能明確舉證「我導入 Copilot 後，開發週期縮短了三成。」，會比只會說「我熟悉 AI 工具」更有議價權。這類優勢不限於技術職，例如行銷人若能透過 AI 優化內容成效，或是 PM 運用 AI 產出更精準的規格文件，只要有具體的方法和數據支持，都是加薪的關鍵籌碼。
二、資安與雲端專家
做資安、雲端和 DevOps 的人才，在 2026 年還是很搶手。隨著企業開始導入 AI、系統越來越複雜，需要顧安全、維持系統穩定的人也跟著變多。資安負責把關風險，雲端和 DevOps 則讓系統能順利運作，這幾個角色都很難被取代。這類工作的共通點是：需要時間累積經驗，新人短時間很難補上。如果你已經有 3 年以上相關經驗，通常會有不只一個機會找上門，薪資也比較有談的空間。
三、中階管理職人才
2026 年的台灣職場面臨中階主管稀缺問題。能同時處理跨部門溝通、做出關鍵決策，並帶領團隊推進工作的角色，一直不容易補齊。這類人選除了理解公司運作與專案目標，也需要能整合不同背景的成員，讓討論有結論、專案能往前走。若具備帶領 3 人以上團隊的經驗，並曾負責專案從規劃到完成的完整過程，通常在談薪時會有較大的調整空間，也更容易被企業積極爭取。
談薪必知的三個技巧
一、以期望區間代替單一數字
開價時，建議給出一個彈性範圍而非死板的數字。例如：「根據目前的市場行情與我能帶來的價值，我期待的年薪落在 100 萬至 115 萬之間。」，一方面守住自己的底線，同時也讓 HR 有調整空間，增加達成共識的機會。
二、用可預期成果做談薪籌碼
談判時如果只聊過去的功績，有時會讓對方覺得與現狀脫節。試著將你的強項與該職位目前面臨的痛點連結，主動分享入職後的執行藍圖。例如提議「在到職的前三個月，我能協助團隊將目前的 AI 流程標準化，降低大家的重複性工作。」當雇主能預見你加入後帶來的實質改變，對於給出理想薪資的意願自然會大幅提升。
三、以總年薪做為談判基礎
建議將談薪焦點放在年薪上，而非僅限於固定月薪，並主動釐清績效獎金、年終分紅等變動報酬的組成與彈性空間。也可以進一步與 HR 討論：「我理解月薪有既定結構，但若將獎金與分紅納入計算，整體年薪是否有機會達到我的期待範圍？」這樣的對話能更全面掌握企業的薪酬設計，也更有機會談到一個理想的整體條件。
談薪水之前，先掌握自己的市場行情
談薪失敗的原因，通常是因為缺乏對市場的具體認知。在面試前，最重要的一件事就是做好薪資調查。若對自己的行情模糊不清，開價就容易憑感覺，最後只能被動接受對方的數字。目前台灣有許多透明的管道可以參考：
- 官方數據： 行政院主計總處的「薪情平臺」，能查詢特定職類的薪資分布百分比。
- 民間資訊： GoodJob 職場透明化運動，收錄了大量科技業與新創圈的匿名薪資分享，是具參考價值的業界真實情報。
當手上握有具體的行情數據，就更能清楚說明「為何我值得這個數字」。談判的基礎應建立在專業與價值之上，才是專業工作者該有的應對方式。
➤ 延伸閱讀：期望薪資怎麼回答？面試如何談薪水？新鮮人與轉職者都適用的談薪水4技巧
