人資 離職 員工體驗 徵才

員工為何一直提離職?企業不只要注重徵才,還要塑造好的員工體驗

2020-09-09

根據 Deloitte 發布的《2019 全球人力資源趨勢》報告,有 84% 的受訪者表示,即使經歷了近 10 年的經濟成長,以及企業對數位轉型的普遍關注後,他們仍需站在員工的角度重新思考勞動力體驗的意義,以便提高生產力。

研究顯示,人們離職的主要原因為「無法學習與成長」,員工對工作抱有「能發展與實現個人價值」的期待與要求,藉以達到自我實現的目的。倘若只感受到公司給予的目標,卻沒有被賦予意義:公司為何而做?我為何而做?長期下來,便會萌生提離職的念頭,主管卻永遠不知道為何員工會選擇離職。

 

 

如何知道員工想要什麼?把員工體驗看待的像公司重視顧客體驗一樣

 

聽到員工提離職,可能有部分主管會快速地閃過好多問題:做得好好的為何要離職?要跳槽去哪裡?我現在能做什麼?我要如何留住他?

就像分手一樣,大部分並非突然決定要離職,可能是時間的積累、長期找不到可發揮之處,無法展現個人價值,不知道自己是否讓公司走向更好的未來;或是公司在徵才後,卻沒有塑造出好的員工體驗,員工漸漸不再認為這裡是心之所嚮,開始另尋他處,準備提離職。員工體驗對員工來說,即在進入公司的前、中、後所體驗的每一個關鍵時刻,都將影響員工的工作滿意、組織承諾和離職傾向。


(圖:員工體驗對員工來說,即在進入公司的前、中、後所體驗的每一個關鍵時刻,都將影響員工的工作滿意、組織承諾和離職傾向。)

要讓公司塑造出好的員工體驗,首先需要知道員工想要什麼。

應該怎麼做呢?從員工的角度出發,比如去思考當初他為何選擇這間公司、他想在這個職位或公司達到什麼目標,了解他的動機及方向,也可以透過交談的過程中深入了解,甚至可以在準備員工。

中央大學人力資源管理研究所林文政教授提及,「HR 的工作不應只是聚焦在選、用、育、留功能的運作上,而是要聚焦在如何解決員工體驗的問題,就像公司如何慎重看待顧客體驗一樣。」

公司花上許多時間去了解客戶需求、並快速優化改善產品或服務,但內部的員工重要程度不亞於外部客戶,了解員工本身的需求,並且和員工討論如何改善,優化從徵才、培訓、考核,一直到離職的這段過程,契合員工的需要,讓他們的價值得以實現。(延伸閱讀:從 30 人到 50 人,打造「好人團隊」的組織文化 —— 鮮乳坊的組織管理之道

 

 

由下而上推動的員工體驗,以 Airbnb 為例

 

以 Airbnb 為例,原人力資源總監 Mark Levy 認為,Airbnb 有顧客體驗部門,在意顧客的感受,同理應該也要在乎員工是否快樂,因此成立了員工體驗部門。此部門致力於為員工提供多元且友好的體驗,讓員工的工作變得更健康更快樂,將注意力從人力資源管理的制度和體系轉移到員工身上,重新把焦點回歸到人。(延伸閱讀:別讓你的「求職者體驗」影響徵才成效!看看 Airbnb 怎麼做

由下而上進行,理解員工的需求並藉此塑造出公司理想的模樣,成為員工理想的工作環境。 Airbnb 的辦公室並非經典的開放式辦公室,他們讓員工參與了辦公室的設計,讓辦公室看起來更像家而不是平凡的工作環境。因此,在 Glassdoor (一家美國在線求職網站)統計下,2016 年全美最受員工喜愛的前 50 家公司中,Airbnb 首次入榜就排行第一名。


(圖:Airbnb 都柏林國際總部 | 來源 Designer

 

 

人資部門能帶動企業文化發展,讓員工能夠發揮自我價值

 

要塑造好的員工體驗,首要帶動的是人資部門的思維轉型

體認到人力資源部門不應該只是行政或後勤單位,反而更應該擔任積極主動的角色,如 Airbnb 從部門開始在意員工體驗,影響整間公司、甚至到後期招募的員工,影響力也無遠弗屆,擴及到全球求職者。人資部門帶頭推動企業文化發展,讓員工能夠發揮自我價值,也讓企業具備獨一無二的競爭力

當公司有良好的企業文化及雇主品牌形象,並與員工體驗緊扣,著重員工體驗來經營企業價值,就賦予了員工在公司裡的價值與意義,讓員工感覺到自己被重視。當公司塑造好的員工體驗,員工會更加地投入於企業,也更加願意與其他人分享工作的心得,不只對外提升公司形象,未來徵才時,求職者也會慕名而來,凝聚更多價值及目標相仿,也更加契合企業文化的人。(延伸閱讀:【人資徵才必讀】雇主品牌到底是什麼?如何幫助徵才?該怎麼做?一篇文章讓你秒懂



(圖:當公司有良好的企業文化及雇主品牌形象,並在意員工本身,會凝聚更多價值及目標相仿,也更加契合企業文化的人。)

 

 

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