在招募的過程中,企業該提供給求職者的到底是什麼?對於這個問題,自由系統透過自己的方式,讓求職者從不認識自由系統,到現在有超過 10 位實習生決定轉正。
本文專訪自由系統的 CEO Hank 和 雇主品牌經理 Vida,聊聊在自由系統內部,是如何建立、貫徹雇主品牌的價值,又是如何影響到招募的!
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人資也要會行銷?把公司的雇主品牌宣傳出去
早在十年前,自由系統內部就提出過雇主品牌的概念了,大學讀行銷的 Vida,畢業後當了Head Hunter,加入自由系統的時候,公司還不到十個人。結合過去所學及經歷,Vida 認為招募的第一步是要讓更多人認識品牌,求職者先對品牌有所了解,才能有效打開投遞的開口,因此把行銷領域的能力運用在招募上,把品牌的主張宣傳給更多人知道。
對求職者行銷公司理念需要時間,對外宣傳的對象除了現在、過去及未來的夥伴之外,也包含他們的朋友圈都可能是公司的潛在求職者,因此擴散的過程中如果能夠準確地把公司主張對外行銷,才能夠更有機會遇到合得來的求職者來投遞。
五大核心價值相輔相成,找到最精準的團隊夥伴
屬於自由系統的五個組織價值,包含:勇於溝通、主動取得信任、促進團隊合作、突破框架思考、追求高標準,看似是在追求五件事,實際上彼此之間可以互相成就,五大價值缺一不可。
拿勇於溝通這點來舉例,自由系統的 CEO 辦公室大門永遠是開著的,在公司內部連實習生都能夠直接敲門去跟 Hank 溝通,還常常因為人太多導致門口有人在排隊等待,而如果老闆都是這樣,那主管們也會有同樣的作風,透過由上到下開放所有意見的流動,讓組織對每一個人來說都是可以融入的存在。
拒絕標準化回答,給求職者的壓力測試
對於組織價值的建立,在進到公司前就已經開始。通常在新人面試的最後一關,Hank 會親自與求職者面對面,丟出各種犀利的提問,讓人資在旁觀察求職者面對問題時的反應。
Hank 笑說,自己很喜歡透過這些問題去「逼」求職者回答,透過求職者的回答內容,看見他們最真實的自己,也希望他們在面對壓力時,可以展現出自由系統期望能在求職者身上看見的特質,因為企業要的不是一個完美的人,而是能夠展現本性、體認到自己的不足,但仍然願意面對的人。
雇主品牌大賞優秀企業-自由系統得獎感言
對於對未來感到迷茫的求職者,Hank 的建議是:如果能夠找到證明自己的機會,收入不一定是最重要的考量因素。先知道自己是誰,清楚自己要的是什麼,且確定自己不會後悔、可以接受一切後果!
我們深信資訊科技應該隨手可得,才能挑戰未知世界的各種可能。
這次的獲獎是我們追求卓越的新里程碑,我們將繼續努力,為員工創造更好的工作環境,謝謝!
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