本集 Podcast《職涯履行家》受訪者，職涯發展與諮詢公司「職游」的共同創辦人曹凱閔，他的一天經常分成兩半。
白天他在企業會議室裡做診斷，面試官與人資眉頭深鎖地問：「為什麼我們釋出好福利卻招不到人？為什麼年輕人留不住？」到了晚上，他坐在咖啡廳陪著迷惘的年輕人釐清職涯，求職者嘆著氣說：「這家公司寫得很誘人，但我深怕踩雷入錯行。」作為職游的共同創辦人，同時也是 Yourator《雇主品牌白皮書》主筆，凱閔做了幾年諮詢後發現，求職與招募，其實是同個問題的兩面。究竟，人才與企業之間的溝通斷層出在哪裡？企業該如何透過雇主品牌，打破互相猜心的僵局，達到真正的雙向奔赴？
明明企業與求職者都做足功課，為什麼還是在面試裡互相猜心？
最常見的錯過，往往來自資訊的透明度。一間體質極佳的 B2B 企業或集團子公司，當求職者 Google 搜尋「公司名 + 工作」時，跳出來的卻是許久未更新的官網、幾則財經新聞與論壇上的匿名爆料。求職者對它沒有負面印象，因為根本沒有印象，最後轉頭選擇資訊豐富，且看得見全貌的競業。
另種錯過，則發生在雙方都很努力的時候，企業努力把薪資競爭力、福利健全、制度完善寫進職缺敘述；求職者真正想知道的，卻是進去的第一天長什麼樣、主管會不會罵人、犯錯之後會發生什麼事、三年後自己會變成誰。凱閔主筆的白皮書裡，有三個數字放在一起看，值得特別深思：
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88% 的求職者面試前會主動查這間公司的雇主品牌
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78% 的企業認為雇主品牌是招募的優先項目
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67% 的離職意圖，來自「品牌承諾」與「實際體驗」的落差
當企業與求職者如同在用兩種不同的語言對話，明明雙方都有誠意，最後卻只能眼睜睜看著彼此錯過。
世代在轉變！當「薪水」不再是求職者最重要的指標
「過去大家找工作先看薪水，再看公司名聲夠不夠響亮，但現在坐在諮詢室裡的年輕人，思考方式已經完全不一樣了。」 凱閔觀察到，求職者正逐漸從「找一份工作」轉變為「找一個想待的團隊」，而這樣的改變，呈現在三個職場趨勢：
1. 投遞前做的功課比人資想像的更深
求職者開口問的是 Dcard 上的評價、主管訪談給人的感覺。面試心得、離職員工評價、社群風向，他們在投履歷前早已翻過一輪。
2. 「心理安全感」的權重超越職稱
上一代選工作的排序是薪水、公司名氣、職稱，現在諮詢室裡反覆出現的句子卻是「希望做錯的時候能一起討論」這正是年輕人開始把「心理成本」算進薪資，即便一個月多給五千塊，但每天要承受無謂的言語謾罵，那五千塊在心裡就被直接抵銷了。
3. 科系框架鬆解，文化契合度成關鍵
四年前所有人推崇資工系，四年後軟體業傳出裁員潮。當八成的新鮮人職缺不再限科系、只看技能與作品，科系退場後，「文化契合度」便成為雙方最主要的匹配依據。
別只算離職率！衡量雇主品牌，連「準備離開的人」都要算進去
該如何衡量一間公司的雇主品牌做得好不好？凱閔給出了一條獨特的評估公式：
人才淨值 = 加入的人 - 離開的人 + 準備加入的人 - 準備離開的人
許多企業懂得把雇主品牌落實在日常體驗中，例如 KDAN 凱鈿行動科技，每年招進上百位新人，靠著「新進人員關懷計畫」與專職 HR 追蹤，入職滿一年的留任率超過 99％，此外就連實習生說明會不請人資講制度，而是由部門學長姊出來開箱日常，連跨部門專案怎麼跑都開誠布公，「同一段話從學長姊口中說出來、和從人資口中說出來，求職者接收到的信任度是完全不同的。」凱閔補充道。
而身為 Yourator 第二屆雇主品牌大賞金獎得主的 台灣大哥大，內部推動「超人計畫」讓員工用上班時間到其他部門實習，並舉辦兩百多場活動與 AI 黑客松，主軸是幫員工用科技消滅重複性工作。這項計畫本身並非為對外行銷，但當企業能自信地說出「我們的客服可以在家值班」或「員工可以用上班時間去別的部門實習」求職者們對企業的想像便改觀，企業甚至不用為了招募，特別多拍一支宣傳影片。
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面試官也在被面試！讓求職者對團隊產生信任感的 5 個細節
當求職者不再只看公關包裝，他們往往會透過一些非常微小的互動細節，感受這家公司是否真正重視人才。凱閔指出，企業只要把這 5 個地方做好，往往比花大錢做招募廣告更有渲染力：
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拒絕信
許多企業習慣發放罐頭拒絕信，但如果能認真寫下對候選人的肯定與建議，這份尊重會深深留在對方心裡。很多時候，今天遺憾錯過的優秀人才，在幾年後成長茁壯時，會因為當初這封溫暖的信，選擇再次回到你的團隊。
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面試官展現真實與包容的態度
當求職者反問「團隊上一次遇到挫折，大家是怎麼一起面對的？」時，主管如果能真誠分享檢討與改善過程，而不是避重就輕，對方就能立刻感受到這是一個「允許犯錯、互相支持」且具備高度心理安全感的健康團隊。
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自信地展現留任數據
不只談美麗的願景，也願意坦誠分享團隊的留任率或真實挑戰，這種開誠布公的態度，往往能讓求職者感受到企業的踏實與誠意。 -
員工自發性地認同
官方宣傳做得再精美，都比不上員工在個人 LinkedIn 或社群上，自發提及對專案的成就感與團隊日常。因為真正的品牌感染力，來自於內部同仁的驕傲。
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體驗與承諾的高度一致
從職缺敘述、面試體驗到實際入職的第一天，求職者感受到的文化始終如一。當企業「講到的」跟「做到的」完全吻合，自然能吸引到理念真正契合、願意長期並肩作戰的夥伴。
如何說服高層提供資源？讓「雇主品牌大賞」成為推動企業文化的神隊友
許多道理大家都懂，但許多 HR 面臨的困境卻是──想優化這些體驗，但該從哪裡改起？又要拿什麼去說服高層提供資源？
這正是 Yourator 與《職游》共同舉辦「雇主品牌大賞」的初衷。在凱閔看來，這不只是一場頒獎典禮，報名表本身就是一份讓企業看清招募盲點的「體檢單」，能為內部帶來三層極具價值的實務效益：
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系統性盤點： 報名表本身就是一次體檢，許多公司填完才發現最大的招募弱點在面試流程，而不是一直投錢的校園徵才。
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借鏡本土經驗： 得獎企業都是台灣在地經營的團隊，這些落地作法能作為公司文化的參考。
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推動內部改變的背書： 當 HR 知道該調整什麼，卻苦於說服不了高層時，一個具備權威性的外部評選結果，能直接轉化為你在預算會議上最具說服力的論述。
「不必等準備好才做雇主品牌，因為公司開門營業的那一天起，就已經在對外傳遞品牌了。」跨出改變的第一步，就是給自己一次開誠布公的診斷。
雙向奔赴不是靠運氣！職游與 Yourator 陪你打造人才最心動的雇主品牌
凱閔在節目尾聲建議所有企業管理者與人資，今晚就能做一件事──「在 Google搜尋『企業名字 工作』，切換成求職者的視角，看看前兩頁呈現出來的到底是什麼」。
白天的會議室與晚上的咖啡廳，桌上常常打開著同一頁搜尋結果，人資看著它思索如何改變，求職者看著它決定要不要遞出履歷。而建立雇主品牌的起點，正是從看懂彼此開始。
雇主品牌不是一場華麗的公關活動，而是每一個日常體驗的累積。在這條通往理想人才的路上，Yourator 與職游，始終是企業最堅實的雙隊友，結合職游對職場人才深刻的諮詢洞察與職涯培訓，以及 Yourator 全方位的招募平台與雇主品牌推動，我們陪你一起看懂人才、優化體驗，實現企業與求職者之間最真摯的雙向奔赴。
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