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撰文者：Yourator 新創職涯平台
Yourator團隊在協助新創公司做招募的過程中，常會與許多的人資經理、招募負責人互動。在這個過程中，讓我們最為印象深刻的就是 Pinkoi 人資經理 Michelle 了。除了深厚的人資產業知識，Michelle 對於與人互動的熱情、對人才的重視，可以說是新創圈的典範。這次 Yourator 新創人物專訪，我們邀請 Michelle 分享成為人資的歷程與在 Pinkoi 負責招募時重視的面向。
對人性的熱愛 是成為 HR 的起點
Michelle 至今從事 HR 已經長達十年，而對於人資領域的興趣則是在大學時間就確立了。回憶當年在政大讀書的時候，因為政府推廣的五年五百億計畫，而以實習生的身分協助母校政大開創全台第一間職涯中心。也因為身為職涯中心草創成員，而領悟到自己對於「幫助他人找到人生方向」這件事的熱情，雖然後來才理解這件事就是一般人所說的「人力資源 (Human Resource)」。
踏出校園後，Michelle 的第一份工作是在小型獵頭公司任職。透過獵頭的工作打下人力資源的基礎後，才轉入大型企業擔任人資，更在經歷過外商工作後，勇敢挑戰新創領域。Michelle 表示能夠一直在人資的路上保持熱情，其實要歸功於「喜愛與人互動」這件事，並且從身邊的優秀的人身上，持續接收到推動自己向前的正面力量。 Michelle 特別說明：「雖然說人資領域裡面會有一些固定的 Practice，但由於每間公司的『人』都不一樣，也因此同樣的工作在不同的組織架構下做起來，都會有非常不一樣的體悟。」
靠數據思維 成為有高度專業性的 HR
Michelle 認為新創公司由於資源有限，甚至很多都沒有專職 HR ，但是新創人資方面最應該投資的就是「招募」這一塊。「人對了就什麼都對了。也因此新創的招募負責人很需要去積極地透過不同管道去接觸求職者 (from passive recruitment to talent acquisition) ，並且仰賴數據 (Being Data Driven) 去評估各個管道的招募成效。」但伴隨著新創公司的規模慢慢長大，也需要去尋求外部的學習資源補齊一些法規面 (ex. 勞動基準法) 的知識，Michelle 特別推薦中華人力資源管理協會開辦的「全方位基礎人資管理師認證班」的課程。
Michelle 更提到，自己的工作習慣是會建立自己的年度計畫：「舉例來說，我去年的目標主要是 “Recruitment（補齊團隊）”、今年的重點則是在 “Development（人才發展），我認為新創公司的 HR 必須要求自己要看得懂營運數據、瞭解公司的經營狀況，這樣才能協助公司作出最合時宜的人事佈局。不然的話當向 CEO 提議需要補多少人力的時候，很容易變成靠直覺在做事。」
跨國人才管理的竅門：理解在地文化
越來越多的新創公司跨出台灣，在國外設立據點，關於跨國新創如何做好人才管理這件事，Michelle 也分享自己在德商、瑞士商、西班牙商的任職經驗，「同一件事在不同的企業文化下，執行的方式必須要看國情提出客製化的解決方案。」目前 Pinkoi 在日本、泰國、香港、美國等地都有團隊，Michelle 也努力學習當地文化，理解各國的民情與人資面的實務作法，這樣才能更貼近當地同仁的立場，建立緊密合作的團隊。而每當有海外隊友加入時，也會邀請來台參加一至兩周的訓練，除了強化專業知識外，也讓隊友們面對面進行跨文化學習。
Pinkoi 招募面上最重視的是「與團隊文化的契合度」。新創公司由於資源有限，成長有賴團隊間的緊密互動，也因此非常需要找到「志同道合的夥伴」。除此之外，由於 Pinkoi 的團隊規模已經逼近 80 人，現階段的招募也特別注意「多元性」。舉例來說：「近期就有從設計背景轉往前端工程師發展的夥伴加入。我們認為人才多元性是決定企業是否能往下一個階段發展的關鍵。」
Pinkoi 團隊成員都很喜歡持續學習新的知識，也因此公司內部的 Slack 也會常常出現夥伴們互相討論新事物的討論串。「因為新創公司還是相對容易受到市場波動的影響，也因此持續學習，抓住新趨勢這件事就變得至關重要。」Michelle 更提到，新創公司對於「資歷淺但高潛力」的人才的接受度應該要比一般公司來得高，Pinkoi 期許自己保持彈性，擁抱勇於挑戰及重視成長發展的人才。
(圖一）Pinkoi HR Manager Michelle（左）與同為人資團隊的 Kate（右）
想成為人資？ 打好基本功最重要！
關於如何做好人資工作，Michelle 認為要成為能獨當一面的人資，必須要做好基本功—「寫好職務說明書 (Job Descriptions)」。要寫出好 JD ，首先必須先不斷思考自己想要的人才樣貌，再努力的化為文字敘述。Michelle 也點出招募時需常思考的三個問題（參考出處）：
1/ 我現在要雇用的職務，最重要的一個特質是什麼？
2/ 思考人選是否具備發展潛能。哪一位才能幫助公司進入到下一個階段？
3/ 其中哪一位求職者，你會更願意下班後，和他一起喝杯啤酒？(延伸閱讀：Pinkoi 社團大揭秘：原來是啤酒社! )
Pinkoi 為了要招募到最好的夥伴，也會替負責招募的團隊成員進行「面試訓練」，確認面試的時候都能夠與求職者有最好的互動，也學會問「對的問題」，去測試出求職者真正的實力。另外，Pinkoi 也會用 Asana 等工具去管理面試回饋，透過詳讀面試回饋其實就可以獲得很多招募面的 Knowhow。
「People Business, People always before Business」這是Pinkoi 的創辦人們常常掛在嘴邊的一句話，也道出了 Pinkoi 的核心精神。
一般外界對於 Pinkoi 的印象就是「文青」，但是其實在招募面上「重視質變」因此希望可以找到所謂的「 π (Pi) 型人才」，也就是在核心技能之外，還擁有能與夥伴交流的第二專長或興趣。從台灣新創到跨國企業的轉型過程中，Pinkoi 非常重視文化形塑，包括新入職員工都會經歷三個月的培訓期、參加由創辦人主持的「文化訓練」、另外定期也會舉辦與創辦人面對面溝通的 「Teatime with Founders」 活動，發送「文化電子報」等等，就是希望在組織持續擴張的過程中，不斷凝聚團隊默契、以持續保持 Pinkoi 獨特的企業色彩。
★Michelle 姊姊推薦的人資學習資源：
-2016 LinkedIn Toolbox，這份文件綜合各領導品牌公司的作法，非常值得一讀。
-中華人力資源管理協會 開辦的課程。
-SHRM (Society for Human Resource Management) 關於跨國人才管理，有許多公認一致的架構與作法。
★ Pinkoi 強力招募：
- Front End Engineer https://www.yourator.co/companies/Pinkoi/jobs/627
- Android Developer https://www.yourator.co/companies/Pinkoi/jobs/10
