大家早，我是最愛和你一起讀商業好書的老查。最近在看美劇《菜鳥警察大叔》時，有一段情節讓我聯想到AI 對組織產生的影響。
主角約翰諾蘭是一位警官訓練員，負責用一年時間以在職訓練的方式督導並考核剛從警校畢業的菜鳥，確保他們在執勤中能做出正確判斷，保障自己和同僚的安全。不合格的新手會在過程中被刷掉。
某天，他接手了一位在其他分局已經被「堪稱傳奇的資深訓練員」培訓 11 個月，即將完成實習且紀錄良好的新人。但第一天出勤就發現，這個號稱「紀錄優秀」的新人連交通罰單都開不好，處理家暴案件連基本五步驟都不知道。諾蘭相當疑惑：這就是傳奇訓練官培養出來的優秀新人？
他去原分局想搞清楚發生什麼事，那位傳奇訓練官這麼回答：「我今年就要退休了，這個菜鳥資質不夠，但我不想讓我的『完美訓練紀錄』在這個人身上搞砸，所以過去這段時間我只安排最不會出錯的任務給他，並且盡量罩他幫他解決。」
原來，這個新手警官是「可以把警官手冊背得滾瓜爛熟」的秀才，但缺乏判斷情境和應用的經驗。而這正是一年期實地訓練要補強的部分，讓資深警官每天督導並考核，在真實情境中磨練判斷力。「所以你在最後讓他轉調到我這裡，要我收拾殘局嗎？我今早因為他搞不清楚狀況，差點被憤怒的家暴丈夫攻擊！」這是諾蘭面對的問題。
看到這裡，腦中浮現的是職場，我的聯想在於：
- AI 就像隨時可以查閱的手冊，但是判斷和運用需要有深刻的實務經驗。一些簡單、影響不大的任務也許可以讓AI「罩」一下，但是複雜、棘手的任務，還是只有「人」能夠負起責任。
- 組織經驗與判斷基準的傳承，還是需要資深者與新人藉由長期協作、督導、培訓，才能真正的深化和延續，這是組織培養人才必經的過程。然而，為組織注入新血，以及給予適當的指導與培育這樣的人才發展模式，因為 AI 的崛起而產生了變化。
過度追求AI的效率，讓組織失去了什麼？
從報導讀到「根據史丹佛大學 2025 年 8 月發布的《煤礦中的金絲雀？關於人工智慧近期就業影響的 6 個事實》論文，分析生成式人工智慧在 2022 至 2025 年間對美國勞動市場造成的實際影響，內容指出，生成式AI 普及後，在最容易受到 AI 自動化影響的職位中（例如軟體工程師、客服、會計等），22 到 25 歲的初階職位減少了13%」。
這個現象背後的邏輯很簡單，當AI 可以快速產出報告、分析數據、回應客戶詢問時，藉由自動化每年可省下人員薪資、錯誤率下降，考量人力成本的管理者，幾乎都會考慮選擇AI 代替初階人員。
另外，柏克萊大學教授詹姆斯．奧布賴恩表示，現在他所接觸到的新創公司，幾乎只考慮聘用具備高實力的資深人才，與過去慣常由資深與新手組成的團隊不同，如今企業更傾向於用更少人力達成更多成果。相比之下，新人需要花費更多時間學習與校正，這使得企業在資源有限的情況下，更傾向使用 AI 補足工作。
以上的現象，就像前面提到劇中那位傳奇訓練官的決定一樣：為了維持表面上的完美紀錄（就如財報數字、短期效率），把工作與新人需要磨練的過程外包給工具（AI），最後留下一個看似高效、實則脆弱的組織。
問題是 5 年、10 年後，那些搭配 AI 的員工升主管時，真的足堪重任嗎？下一代的新血人才又該如何產生？
短多長空的組織人才危機
由上述AI 導向的組織用人轉變，就能看見潛藏的危機：
1. 知識傳承中斷
初階職位的存在，不只是執行任務，而是「組織知識傳承的起點」。
就像警官訓練員諾蘭每天帶著菜鳥出勤，在真實情境中示範如何判斷、如何應對。資深員工的隱性知識，正是在指導新人、修正錯誤的過程中得以傳承。AI 可以給出標準答案，卻無法傳授經驗。當組織砍掉基層職位，就等於砍掉組織人才的根基。
在管理學的經典書籍《領導梯隊》裡，作者 瑞姆夏蘭 建議「企業應該要用『學徒制』來培養未來的管理人才」不只是上課、理論學習，而是藉由工作的實務磨練，以及上司的用心回饋、修正，再給予更多的實務磨練。
書中提到，一個有潛力的年輕人才，培養成為高階管理者的過程大約需要 25 年，中間會歷經 5 項職務的異動，每個職務要歷練 3 到 5 年。這就像同心圓一樣逐步擴大，從最裡面一圈的核心能力，逐漸能夠負責範圍更大、更複雜的職務。但當企業為了效率砍掉初階職位，這個同心圓就再也畫不出來了。
2. 欠缺風險處理能力
自動化也許能解決 95% 甚至 99% 的一般常規問題，但棘手情況往往存在於剩下的 1%。
就像劇中那位菜鳥警官，在演練和簡單任務中表現良好，但一遇到複雜的案件就完全無法應對，甚至讓訓練員陷入危險。這些例外狀況，都需要資深員工來滅火。如果沒有讓新人有處理小火苗的歷練，他們永遠學不會面對森林大火。
《領導梯隊》書中，特別強調「領導能力是透過不斷練習與自我修正發展出來的」，除非給管理人才越來越複雜的任務，反覆練習如何從複雜狀況中理出頭緒，否則他們並沒辦法成長為適任的高階經理人。但當組織只讓 AI 處理標準流程，把例外全部交給資深員工，新人永遠沒機會在失敗中學習。
3. 判斷力空洞化
AI 帶來了人機與不同 AI 系統之間的新互動。當AI的建議與員工直覺衝突時，該聽誰的？
只有深刻理解業務流程的人，才有辦法分辨該怎麼做。而這種判斷能力，正是從基層磨出來的。就像警官必須理解法條背後的精神，才能在現場做出最適當的判斷，而不是只會照本宣科。
重新設計組織傳承的學徒制
傳統的人才養成方式雖慢，但它確保組織永遠有人在學習，一步步成為管理者。當企業為短期成本中斷新血注入，等於在資產負債表上悄悄記下「未來人才赤字」。
起初這問題並不明顯，甚至會因人事費用下降而獲利亮眼。但等到組織需要新一代領導者時，才發現整個梯隊早已斷層。
在台灣，AI 對白領工作的衝擊還沒完全到來，但「慢到」不等於「不會到」。現在可以說是我們的轉型機會：不再用過去的思維設計培訓體系，而是要建立更適合 AI 時代的新式學徒制：
重新定位初階員工的角色
將初階員工定位為「系統學習者」，他們的工作不是執行重複任務，而是理解、監控與優化人機協作流程。
就像《領導梯隊》強調的，上司必須把「辨識跟培養具有潛力的管理人才」當成自己工作裡一項重要的任務。不只是年度績效考核，而是經常適時地指出一兩項他如果改善就可以加速成長的項目，以誠實、直接但尊重的態度，提供不拐彎抹角的回饋指導。
在 AI 時代，這個角色更加重要。因為上司需要教導新人：什麼時候該信任 AI 的建議？什麼時候該質疑？如何判斷 AI 的輸出品質？這些都是新的關鍵能力。
以專案為核心的經驗組合
打破部門牆，讓新人在跨部門專案中快速積累決策與溝通經驗。
《領導梯隊》提到「刻意練習」的概念：需要有即時、明確且具有建設性的回饋，加上當事人採取積極修正行動的意願。而專案制正是實踐刻意練習的最佳場域，因為專案有明確的目標、時間壓力、跨部門協作的複雜性，以及可以即時檢討的成果。
書中建議上司可以固定與部屬進行「1 on 1 會議」，討論方向、目標的對焦，確認執行沒有偏離，給予稱讚與鼓勵，也提醒需要改進之處。這樣的機制在專案制中更容易落實。
上司角色的再定義
《領導梯隊》書中有句話說得很重「沒興趣去觀察部屬的行動、做出敏銳判斷與指導的人，不應該擔任上司的角色。」
在 AI 時代，這句話更加關鍵。因為上司不只要教導專業技能，更要教導「判斷力」：
- 部屬是否能敏銳察覺成長的新領域與方法，進而督促自己與團隊成員創新？
- 部屬是否善用現有資源（包括 AI 工具）盡力達成任務，還是只會抱怨條件限制？
- 部屬是否做好工作上的優先順序管理，在 AI 可以快速產出大量內容的時代，更需要判斷什麼是真正重要的事？
這些能力，都需要上司透過長期觀察、即時回饋、刻意練習來培養。
給管理者的三個行動建議
如果你是中階主管、高階管理者或人資 HR，面對 AI 帶來的組織變革，可以從以下三個方向思考：
1. 重新檢視你的「訓練員」角色
問自己一個問題：我是像劇中那位傳奇訓練官，只給部屬簡單任務來維持表面和諧？還是像諾蘭一樣，願意讓部屬在真實挑戰中磨練，即使過程會有失誤？AI 可以幫部屬完成80%的工作，但那關鍵的20%判斷力，只有你能教。不要為了短期的 KPI 好看，剝奪了部屬成長的機會。
2. 建立「人才赤字」的預警機制
在財報上，你看得到人事成本的下降。但你看不到的是：5年後沒有足夠的中階主管候選人、10 年後沒有高階管理者的接班梯隊。
建議人資單位建立一個簡單的追蹤指標：各部門初階職位的存續時間、晉升比例、以及潛力人才庫的規模變化。當這些數字開始下滑，就是領導梯隊斷層的警訊。
3. 重新定義「效率」的計算方式
真正的效率不是今年省下多少成本，而是組織能否持續產出優秀的領導者。
《領導梯隊》提醒我們，企業要改變思維，不要把領導職位作為對績效優異者的獎勵或酬庸。而是要有系統地辨識具有「人際頭腦」（懂得人和運用人的力量）和「生意頭腦」（了解如何賺錢）的人才，長期培養他們。
這是一個要經歷好幾年才會看到成效的做法，不是速成的特效藥。但如果不做，組織終將付出代價。
不要關上未來人才的大門
回到那個美劇情節。諾蘭最後決定給那位菜鳥一個機會，但條件是：必須轉調到業務不繁忙的單位從頭開始，接受扎實的訓練，不再有人罩著。因為他知道，一個會背手冊但沒有實戰經驗的警官，不只是他自己的危險，更是所有同僚的風險。
AI 就像隨時可以查閱的手冊，但判斷和運用需要深刻的實務經驗。簡單、影響不大的任務也許可以讓 AI「罩」一下，但複雜、棘手的任務，還是只有「人」能夠負起責任。
組織存在的目的，不只是追求短期效率，更是要能持續解決問題、適應變化、培養人才。當我們為了 AI 帶來的效率紅利，砍掉了初階職位，將會留下一個財報數字完美、但能力空洞的組織。現在做出的選擇，決定未來是否還有足夠的人才。畢竟，AI 可以取代執行，但無法取代人類承擔起責任。組織的永續，建立在一代又一代人的傳承之上。
資料來源：文中有關史丹佛大學論文相關資訊，引自《經理人》 AI 衝擊職場，誰是最大受害者？Z 世代「這職缺」減少20% 及 AI 優先導致的人才斷層！知識傳承中斷、協調成本上升，過度追求效率恐讓未來領導層斷炊
原文出處： AI時代管理者必看：別因短期效率考量砍掉新人！啟動新式學徒制，避免組織人才梯隊產生斷層
