撰文者：Yourator 數位人才媒合平台創辦人 Lydia
我相信大多數的讀者對於「日本企業」，都有一些既定印象。這些印象可能來自於報章雜誌裏，也可能來自於日劇，又或者你有曾經在日商工作的經驗。
台灣人對於日商的印象不外乎是：上下關係嚴謹、下班後到居酒屋喝酒喝到半夜的應酬文化、女性社員常常負責端茶水、加班常常到深夜、大熱天也是要西裝筆挺的到處拜訪客戶......。或許是因為在文化相對開放的網路產業工作，除了加班到深夜這項以外，筆者倒是沒有體驗過上述的幾個場景。
我相信每個產業跟職種都有其特殊的文化，但是在除去這些特殊色彩之外，我也相信大多的日本企業有著一些共同的特質。筆者曾經在日本企業從事策略規劃與經營管理的工作，因此有機會看到日本企業營運最核心的部分，如果你想找尋日本的工作機會，並且不介意我的觀點有些受限於網路產業經驗，那就請你繼續看下去。
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日本企業特色一：注重企業與組織文化
我相信大家對於日本企業愛好採用社會新鮮人這件事情都有所耳聞。日本企業其實不太注重學生在學校的主修（當然某些需要科學研究的工作除外），一般而言，一個法律系的大學生他在獲得公司的“新卒採用”之後，先會與其他各種背景的學生集合在一起進行新人訓練，在訓練途中學生的特質將會被一一審視，並作為分發單位的依據。他可能會被分到財務部、業務部、人事部或者管理部門，當然也是有可能被分發到法務部。但是日本企業普遍不相信學校的教育，與其讓一個法律系的畢業生進入法務部，不如讓一個特質上最適合法務部門的新人接受公司實務上的訓練，成為真正能長期能為該公司所用的人才。
日本企業傳統上注重塑造企業文化，甚至很多公司只雇用應屆畢業生，為的是能夠將一張張白紙渲染成該企業特有的顏色，以建構起牢不可破的企業文化。當然這樣的做法在終身雇用制崩壞的現在，慢慢的有鬆動的趨勢，但是日本一般而言還是相當相信這一套。
現在許多的網路企業（尤其新創公司）都是靠採用有即戰力的社會人士，在短期內成長茁壯，但是當公司成長到一定規模之後，公司內部一定都會開始討論透過「新卒採用」來加深公司營運基盤的可行性，目的不外乎就是要降低公司整體的流動率（新人在三到五年內較難轉職）與建構推動公司持續成長的企業文化。
除了新卒採用的體制以外，日本企業也很重視所謂的「組織戰略」。也就是透過各種的人事制度與組織架構來提升公司整體的營運效率。以下是幾個具體的例子:
(1) 建構內部創業機制，降低人才外流:
現在全球網路產業熱潮興起之外、更吹起一股創業風，當然世界網路重鎮之一的東京也不例外。網路公司之間人才爭奪嚴重之外，如樂天、CyberAgent、GREE、Recruit等大型公司的人才也是不停的往新創圈移動。為了留住優秀人才，公司提供內部創業機制、新事業提案競賽的消息時有耳聞。
所謂的內部創業「社内ベンチャー」指的是公司提供一部分資源給被選出來或自願的社員，讓他們在公司裡面以 Startup 的機制開始開發新服務。內部創業團隊在公司決定的預算內可以自由地發揮，若是累積損失達到一定的程度該事業會被中止，相反的若是新事業有達到初期成功，便會以成立新 BU (Business Unit) 或者設立子公司的方法讓該事業獨立運作，當然內部創業團隊也會獲得晉升、被認命為子公司社長或是 Stock Option 等一般員工不容易獲得的獎勵。其實台灣不乏有資金力的大公司，若是鼓勵內部創業的企業家變多（※必須要有回饋機制、而不是讓內部創業團隊領乾薪），台灣的就業與產業環境應該會有很不一樣的氣象。
(2) 透過組織流動性來優化企業效能:
網路企業一飛沖天之後，往往遇上成長與轉型上的瓶頸。日本的網路產業波動極快（特別是手機遊戲與社群媒體），企業必須要有非常的柔軟身段才能面對產業與用戶行為的急遽改變，而面對這些市場變化的手段不外乎是要快速的開發新服務與多角化經營。
在這過程中，組織重整往往就是公司重新分配內部資源的手段之一，在這個過程中，員工很可能會在許多部門間異動（雖然也有被裁員的事例，但日本企業一般不愛裁員），內部異動的機會對於員工來說是接觸新事業、培養新技能的機會。也因此，日本企業裡的「通才」相對的多，很多人可能同時擁有行銷、業務、與產品開發的經歷。有些公司內部也刻意設置內轉制度、或申請往海外子公司「交換」的機會。
其中有一家我覺得特別值得提的公司「Recruit」，Recruit 以人力仲介網站起家，後來將經營觸角伸到飯店預訂、與O2O服務，是日本代表性的網路公司。Recruit 最著名的制度是－高額的「退職獎勵金制度」，其目的在於鼓勵資深的員工出去創業或轉職，藉此保持公司內部結構的流動性，以提升公司整體士氣。也因此網路產業常見從Recruit「畢業」、三十五歲前後的優秀創業家。
由於日本企業對於組織戰略的重視，筆者常常在日本公司的人事部裡看到許多極度優秀的人才。例如說出身一流管理顧問公司的戰略家或是注重組織文化的樂天或是Recruit等大企業的優秀人才，這些人才大多對於運用人才戰略、組織架構設計以提高公司競爭力有著極高的熱誠。反觀台灣，即使是大企業的人事也往往受限於招募、發薪水、考績稽核等等工作，相當可惜。
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