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將「多元性、公平與共融」（縮寫：DEI，全稱：diversity, equity and inclusion）的理念實際導入企業運行與治理，已成為時代趨勢。DEI 的概念是什麼？為何重要？人資在面試流程中，哪些提問可能會悖離 DEI 價值？
Yourator 編輯團隊特別彙整了 DEI 的基礎概念，以及在 DEI 原則下「八個不能問的面試問題」，幫助各位招募夥伴將 DEI 價值融入招募流程，有感提升雇主品牌形象。
依照麥肯錫公司網站的說明，「多元性、公平與共融」是三個緊密連結的價值，向不同的群體提供支持：
「多元性」關注企業的員工組成、誰是企業的員工，依照不同的社會群體，可以分為性別多元（gender diversity）、年齡多元（age diversity）、種族多元（ethnic diversity）等不同子分類，若企業的員工組成能夠具備多元的群體身分，能夠提升企業內部的多元性。
「公平」的重點在於公平對待所有人，不能因為員工的身分，使員工在機會、工作結果上有所不同。舉例來說，企業員工的生理性別是男或女，不應該影響他們在公司內部升遷的機會。而這裡指的「公平」（equity）與「平等」（equality）不同，公平追求結果的相等，可以因個人狀況，提供能達成結果相等的協助，平等只強調對相等的對待所有人。
「共融」聚焦在企業對不同群體的廣泛接納，不同群體身分的員工都應該能在企業中，感受到聲音被聽見，讓不同群體在企業中都能做出有意義的貢獻。營造友善的共融氛圍，不同群體感受到聲音能被聽見後，會更願意舒適、開放地在工作環境中交流想法。
如同前述，一個在各個層面落實 DEI 的企業，能夠塑造一個開放交流的環境，擁抱不同群體的聲音，替企業提供不同視角的洞見、改善公司內部的決策品質。此外，DEI 的實踐也能累積員工對於企業的歸屬感，長期達到留才、維持高留任率的效果。
2022 年國內媒體《女人迷》的〈DEI 白皮書暨 2022 千人職場調查報告〉指出，有超過 96% 的問卷填答者認為，企業是否具備 DEI 是個人決定是否加入企業的關鍵。招募流程是求職者或未來員工接觸企業的第一步，印象影響是否加入的決定、日後在職場中的表現；因此，在招聘流程當中，落實 DEI 理念能夠有效替企業爭取傑出的人才，並有效促進企業員工的整體表現。
此外，部分跨國企業對於客戶會要求繳交 DEI 報告書，若要尋求業務上的往來與合作，勢必要在公司內部的決策與營運上，盡可能導入 DEI 概念的實踐。
延伸閱讀：「雇主品牌」為什麼值得經營？何則文：4 步驟加強企業人才永續性
DEI 在招募流程中，具體可以落實在面試過程和提問安排中，招募人員應盡可能公平地對待每個求職者。
在面試的過程中，若對求職者刻意詢問群體身分的問題，甚至將群體身分納入錄用考量因素，就能會減低企業在 DEI 落實上的形象，營造不夠友善的職場氛圍。
簡而言之，個人的群體身分不應該成為面試提問的重點。
若有進一步的歧視行為（像是：以群體身分決定錄取與否），還可能觸犯就業服務法第 5 條第 1 項的規定，並被依該法第 65 條處以新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。
另外，並不是所有隱私資訊都可以要求求職者及員工提供、告知，就業服務法第5條第2項第2款中也規定，「雇主招募或僱用員工」不得違反求職人或員工之意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，或要求提供非屬就業所需之隱私資料。若違反規定可能會依該法的第 67 條，被處以新臺幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰。
以下列出常見可能踩到 DEI 紅線的問題，提供企業人資參考：
在面試的過程中，若向求職者詢問「婚姻狀況」等問題，無形中在告訴求職者個人是否有伴侶等因素，可能會影響職場上的機會，也顯示企業對某些群體不具共融性。再者，若於面試時，向求職者明示或暗示職缺「不歡迎已婚、未婚」的身分，也會有觸法之虞。
部分雇主期盼員工能夠全神貫注於工作之上，並會在面試過程探詢求職者的家庭狀況，但此舉已經嚴重悖離 DEI 的概念，個人的家庭狀況與是否適配職缺沒有直接關聯，這樣的提問無法落實多元性、公平與共融的原則。
「性取向」、「性別認同」也並非人資於面試時應該詢問的項目，這兩個項目顯然不是用以評估個人能力的指標，國內的就業服務法中，也明文指出不得因「性別和性傾向」歧視求職者。
雖然部分台灣的公司行號會有定期祭祀的傳統，但「宗教信仰」亦是群體身分的一種，不該將個人的宗教信仰、與宗教信仰有關的習慣，當作是面試時的提問，甚至用以決定錄用與否。
「年齡」與求職者能否勝任職務無關，在面試時，最好避免詢問求職者的年齡，也不能讓存有刻板印象的看法（例如：年紀大體能比較不好、工作技能學習跟不上等）出現在面試題目當中。
詢問「出生地」、「種族」也不是面試中應該出現的提問，「你是哪裡人」之類的問題常作為陌生人間開啟對話的主要話題之一，但「出生地」、「種族」等資訊也牽扯到群體身分資訊，不適合在面試時特別詢問。
身心障礙也是群體身分，實踐 DEI 概念的面試過程中，也必須對身心障礙者公平對待，不該特別詢問求職者是否有身心障礙身分。另外在法律層面，過往法院的判例中，具有身心障礙身分的求職者在面試的過程中，並無主動揭示身心障礙身分的義務，雇主不能因此有直接或間接的不利對待，在就業服務法當中，也明確規定禁止因身心障礙身分歧視求職者。
政治立場、思想與黨籍等等個人的身分或認同，在 DEI 的概念下，不得作為面試評斷求職者的標準之一。因此，「上次選舉投給誰」之類的問題，不會在遵守 DEI 原則的面試中出現。
DEI 是當前企業營運及治理的趨勢，有助於企業的留才、企業決策品質的提升，近年來有愈來愈多跨國企業紛紛導入，甚至要求往來客戶也須跟進 DEI 的實踐。面試過程是求職者開始認識一間公司的重要櫥窗，影響未來員工對公司環境的反應與行動，若想透過 DEI 的導入達成潛在效益，必須從面試過程開始改變。
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Last updated: 2023.03.16
