當跨國企業正在追求國際認定 ESG 目標時，另一個名詞「DEI（多元、公平與包容；diversity, equity and inclusion）」，也開始成為受各大企業矚目的概念。倘若你是企業人資，只是了解 DEI 趨勢可能還不夠。（還不知道 DEI 是什麼嗎？可以參考：〈DEI（多元共融）的定義是什麼？為什麼企業需要打造具備 DEI 的環境？〉）Yourator 的編輯團隊在本篇內容中，整理三點將 DEI 落實於日常中的人資策略，讓你能快速找到切入 DEI 趨勢的機會，掌握世界前沿的多元共融企業思維！
一、多元招募：落實標準化、多元的招募小組
DEI 最重要的核心價值，每個人、不論性別、年齡、種族等身分，在組織內都應該要有相同機會、待遇與升遷可能性；同時，也要確保組織內部的背景多樣性。因此，在面試時，企業人資必須規劃標準化的篩選流程（Screening Process）、面試流程，讓公司在招募人才時，不會因為求職者的個人群體身分，出現對多元背景人才含有偏見、歧視的舉措或判斷。
在這之上，招募小組（Candidate Selection Panel）也應盡可能的提升多樣性。多樣性的招募小組成員，除了能夠提供更多元的視角、找到更符合需求的人才外，也能讓求職者真實看到企業內部 DEI 的落實，跳脫網站上、宣傳上的多樣性承諾與實踐，呈現組織的真實樣態。
另外，若能在招募流程前，由企業人資先與招募小組成員、相關主管討論申請者的多樣化狀況、DEI 招募規劃，會讓招募流程更符合 DEI 實踐目標。
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二、內部驅動：定期檢視落實情形、由 DEI 專業人才領導
在內部營運方面，若能在高層主管承諾下，成立 DEI 委員會，全面性的檢視公司內部的制度、流程，找出目前企業內部在 DEI 的問題，提出目標與策略，定期的檢視相關進度，並向高階主管回報，無疑讓 DEI 的核心理念更有效的嵌入企業。
富比世雜誌裡的一篇專欄提到，這類的委員會主要分為兩種，第一種是由高階領導層級組成，在業務上擁有較大的決策權；第二種則是由基層、中階的多元背景職員所組成，扮演類似「智囊團」的角色，在委員會中分享不同的見解、在企業中的體驗。
在這篇文章中，也特別提到，委員會可以提供多樣的看法，形塑企業 DEI 目標與戰略，但實施 DEI 政策不應該是他們的職責、額外的免費勞動，企業內部應該要由具備 DEI 專業知識背景的領導者，來確保 DEI 政策的落實；文章中也指出，由該企業 DEI 主要的負責人，出任委員會的主席會較為適切。
另外，也有其他觀點提到，可以將 DEI 委員會分成執行委員會、諮詢委員會，分別擔綱不同的角色。在諮詢委員會中，會針對企業 DEI 的現狀，提出建議和改善目標；執行委員會則負責將計畫落實。總體而言，是以雙層的監督模式，確保 DEI 能夠融入企業內部。
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三、制度支持：改善福利制度、挖掘多元團體潛能
推動 DEI 落實的過程中，也能從調整獎勵、福利制度政策上著手，一套相同的福利政策，並不全然合適於企業內的多元群體。因此，企業人資也可以透過員工的回饋，了解多元背景員工的需求，適時調整企業的福利制度。
另外，也能鼓勵員工組成員工資源團體（Employee Resource Groups, ERGs），這類員工團體受到企業的支持，並由共同興趣、身分或背景的員工組成，與 DEI 的目標有所契合，提升員工對於企業的歸屬感，也能讓傳統上代表性不足的群體聯繫在一起，若想推動 DEI，企業必須重視這些團體，並挹注資源支持。
麥卡錫公司的調查也指出，有效的員工資源團體，是員工是否感到包容的關鍵之一；與此同時，員工資源團體能吸引更多多樣化的人才加入企業，甚至發揮正向的社會影響力。另外，該篇文章也建議，企業裡的 DEI 團隊，也必須思考如何和這些員工資源團體合作、密切溝通，讓企業的 DEI 戰略與這些團體目標能夠擁有一致性。
最後，DEI 的落實不只是由上而下的，也必須替全體員工注入 DEI 的思維。透過標準化設計的 DEI 培訓，可以幫助既有的員工理解 DEI 內涵，培養組織成員的同理心，一同共創 DEI 多元共融的工作環境。
結語
DEI 在近年成為一個企業治理的熱門關鍵字，經驗上也證明，實踐 DEI 企業目標後，對於企業的人才面、決策面和績效面都能有所助益。「落實 DEI」在近年已成為了許多企業的難題，這股趨勢已經無法抵擋，因此，如何透過其他企業、國外的參考案例，替企業擬定有效、前瞻的 DEI 戰略，對於企業人資而言，是急迫需要思考的題目。
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Last updated: 2023.05.08
